Ridurre il Turnover del Personale
“Arrestare la perdita di figure chiave”
Necessità: trattenere le persone che reggono davvero l’impresa
Sintomi visibili: dimissioni improvvise dei talenti migliori, competenze che escono insieme a loro, figure storiche che passano alla concorrenza
La risposta Automatica: «Se ne sono andati solo per una questione di soldi, oggi non c’è più voglia di lavorare.»
Costo invisibile: costo di sostituzione che può superare l’intera retribuzione annua della persona uscita, e know-how che nessun documento aveva mai registrato
Le dimissioni repentine dei tuoi talenti migliori indicano che l’organismo sta espellendo i suoi organi vitali.
I professionisti d’eccellenza lasciano per il disallineamento interno e l’ipocrisia relazionale.
Lo stipendio compare nel colloquio di uscita perché è la ragione più facile da dire e l’unica che non obbliga a nominare qualcuno.
La decisione matura molto prima delle dimissioni.
Nei mesi precedenti la persona ha smesso di proporre, ha ridotto le sue domande all’essenziale e ha cominciato a rispettare gli orari con precisione.
Quel silenzio è il vero preavviso, e arriva spesso con largo anticipo.
Peculiarità: L’azienda come organismo accoglie l’affine e rigetta ciò che non le è consono.
Esiste una selezione spontanea, che avviene sulla base degli intenti.
Ogni persona nuova modifica gli equilibri che si erano stabilizzati prima del suo arrivo. Chi porta un modo diverso di lavorare mette in discussione abitudini che reggevano l’operatività, e il sistema reagisce prima ancora che qualcuno prenda posizione.
Il transito continuo di persone che “non trovano il loro posto” segnala che quel posto non esiste ancora.
L’organismo sta proteggendo i propri equilibri, e in questo modo espelle proprio chi avrebbe potuto cambiarli.
Interveniamo per risanare l’ambiente e renderlo attrattivo per natura.
Attraverso l’Officina dei Talenti saniamo il clima aziendale eliminando le tossicità relazionali sommerse, creando un terreno fertile in cui i migliori desiderano mettere radici.
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