Nessuno certifica il terreno

Il corso è andato bene. Sei mesi dopo, quasi nulla è cambiato. Qui c’è cosa manca, e il motivo per cui verosimilmente manca sempre.

TRE ANGOLAZIONI — numero tre

Condivido l’Ascolto e l’Analisi. L’Azione possibile tocca a te.

Tre condizioni ragionevoli, messe insieme, producono un risultato che nessuno voleva.
Le nomino alla fine, quando saranno visibili.

Ventidue persone in sala.

Il fornitore lo hai scelto con attenzione. Hai guardato le credenziali, hai chiesto referenze, hai confrontato due preventivi. La giornata è filata bene, qualcuno ha riso, i questionari di fine corso sono usciti alti.

Sei mesi dopo, tutto come prima.

Ci hai pensato qualche volta. E ogni volta la spiegazione si è proposta da sola.

La prima spiegazione, e perché cade

La prima è che il contenuto fosse superato.

Nel 2018 Horvath e colleghi confrontano un piccolo gruppo di insegnanti premiati per la qualità del loro lavoro con un gruppo di controllo, e verificano quanto credono ai falsi miti sul cervello.

Ci credono quanto gli altri. E insegnano bene lo stesso.

Contenuti superati in testa a chi insegna, aule che funzionano lo stesso bene.

La seconda spiegazione, e dove si ferma

La seconda è che sia mancato il seguito. Questa è potenzilalmente vera.
Si paga la giornata e resta scoperto tutto ciò che viene dopo.

Vera e incompleta. Lo si vede da una cosa che chiunque ha osservato.

Stessa aula. Stesso giorno. Stesso relatore.
Come mai a due persone, per ipotesi, resta moltissimo? Alle altre venti poco o niente?

Il seguito mancava per tutti allo stesso modo.

Quello che forse nessuno ha guardato

Di quella giornata è stato misurato quanto segue. Le presenze. Il gradimento a fine pomeriggio. Le ore erogate. Gli attestati consegnati.

Riguardano tutti il seme.

Nessuno riguarda il terreno in cui il seme è caduto.

E il terreno, quella mattina, era, si può dire, diverso per ognuno dei ventidue.

Uno forse poteva aver visto cambiare il proprio ruolo tre settimane prima, senza che nessuno gli spiegasse perché.
Una magari portava da mesi una responsabilità di cui non riusciva a vedere i confini, e aveva smesso di chiedere.
Un altro, mettiamo, era arrivato convinto che il corso servisse a preparare qualcosa, e ha passato la giornata a capire cosa.

Due, in quest’ipotesi erano semplicemente pronti. Quel giorno, per ragioni loro.

A quei due quindi è rimasto tutto.

Perché il terreno resta fuori?

Il seme si può rendere identico per tutti. Una volta identico, si può descrivere, confrontare, certificare.

Il terreno cambia da persona a persona, da reparto a reparto, da mese a mese.

Quindi non si standardizza. E ciò che non si standardizza non entra in nessun attestato, in nessun catalogo, in nessuna comparazione di preventivi.

Fuori da ogni documento resta esattamente la cosa che decide.

Vale la pena dirlo con chiarezza, perché toglie una colpa a due parti.
L’acquisto era buono. Le persone erano disponibili. Il terreno non lo ha guardato nessuno, perché nessun documento chiede di guardarlo.

C’è chi ha disegnato la piramide

C’è un secondo meccanismo che lavora accanto al primo, e si può notare meglio su una figura che quasi tutti hanno visto.

Nel 1943 Abraham Maslow pubblica un articolo sulla motivazione umana.
Nel testo descrive bisogni che si organizzano per gradi di priorità, con sovrapposizioni ed eccezioni dichiarate dall’autore stesso.

Maslow ha davvero disegnato una piramide?

La prima resa a piramide compare in un articolo di McDermid su Business Horizons nel 1960, diciassette anni dopo.
Da lì entra nei manuali di management e ci resta.

Nel 2019 Bridgman, Cummings e Ballard ricostruiscono questa storia sull’Academy of Management Learning and Education.

Una figura a cinque livelli si ricorda dopo una sola esposizione, si ridisegna a mano su una lavagna, entra in una slide.
Un testo con sovrapposizioni ed eccezioni richiede di essere letto.

Entrambi i contenuti sono arrivati fino a noi. Il conto della verifica è diverso.

Cosa credono gli insegnanti più interessati al cervello?

Nel 2012 quattro ricercatori pubblicano su Frontiers in Psychology un lavoro su duecentoquarantadue insegnanti, britannici e olandesi. Il campione ha una caratteristica dichiarata: sono tutti insegnanti che si interessano di neuroscienze.

Vengono presentate affermazioni sul cervello, alcune sostenute dalla ricerca, altre smentite.
La credenza media in quelle smentite si attesta al quarantanove per cento.

Oltre il 90 per cento aderisce all’idea che l’insegnamento funzioni meglio quando il formato corrisponde allo stile dichiarato da chi impara. Una rilevazione del 2016 su insegnanti in formazione in Turchia arriva al 97,6 per cento.

Poi arriva il risultato che gli autori isolano.

Una conoscenza generale maggiore sul cervello si accompagnava a una credenza maggiore nei miti.

Vale la pena rileggerlo piano. Sapere di più non proteggeva.

Il modello degli stili di apprendimento arriva con un questionario, un’etichetta e un materiale d’aula pronto. Tutto questo si riproduce identico ovunque.

La verifica di quel modello richiede una condizione precisa, cioè che uno stesso contenuto insegnato in due formati diversi dia risultati diversi secondo lo stile di chi apprende.

Nel 2008 Pashler, McDaniel, Rohrer e Bjork passano in rassegna la letteratura e trovano quell’evidenza mancante.

Il questionario ha una casella. La condizione che deciderebbe non ne ha nessuna.

Le tre condizioni

Adesso sono visibili.

Si certifica ciò che si standardizza.

Una figura plausibile viaggia più lontano della sua verifica.

Il terreno in cui una cosa cade resta fuori da ogni misura.

Nessuna delle tre è un errore. Nessuno le ha messe insieme apposta.

Il risultato quindi appare essere un percorso completo sui documenti, con contenuti riproducibili, attestati regolari, e probabilmente nessuno strumento che guardi la sola variabile che decide.

Nessuno l’ha deciso. Le tre condizioni bastano.

Due cose che non so

L’assenza di un certificato dimostra poco quanto la sua presenza.

Può essere una potenziale difesa per chi vende fumo.

Il criterio che uso è un altro.
Chi propone qualcosa dichiara prima cosa conterebbe come fallimento, e la verifica arriva presto.

Chi ha bisogno di autoconferma spesso spiega ogni esito come conferma.
Su questo chiedo di essere misurata anch’io, e il mercato della formazione, incluso il mio, viene pagato solitamente per l’erogazione. (e non per l’esito che si verifica nel tempo)

Il terreno si ascolta, dal mio punto di vista e resta difficile da misurare.

Ogni tentativo di ridurre il terreno a un punteggio lo riporta dentro la logica che lo aveva escluso. Qui non ho una risposta chiusa.

La ricerca sui falsi miti riguarda insegnanti.

Il trasferimento alla formazione aziendale resta un’ipotesi.
La mia impressione va nella direzione della continuità, per la somiglianza dei materiali che circolano nei due ambienti. Resta un’impressione.

Lo stesso schema, altrove

La qualità del pezzo è documentata.
Il modo in cui due reparti si passano un’informazione quando qualcosa va storto non compare in nessun manuale, e pesa molto di più.

I modelli a quadranti, le piramidi, i profili a quattro colori arrivano già disegnati e pronti da proiettare.
Chiedere l’origine di una figura richiede dieci minuti e una banca dati.

Il tecnico con una consolidata esperienza che sente dal rumore quando una macchina sta per andare fuori tolleranza sa eseguire, e trova difficile spiegare in parole come lo fa.

Quel sapere passa, viene condiviso, nelle ore in cui qualcuno lavora accanto a lui, e quelle ore raramente compaiono in un preventivo.

Nel perimetro che governi, dopo l’ultimo corso quante ore qualcuno ha lavorato accanto a chi aveva imparato?

Spesso quella domanda arriva per la prima volta.
La ragione sta nel fatto che ogni singola regola, presa da sola, sembrava ragionevole.

Da qui

Tre cose piccole.

Su una figura.
Prendere un modello visto in aula quest’anno e cercarne l’articolo originale. Dieci minuti su una banca dati aperta. L’anno di prima pubblicazione è un’indizio da ascoltare.

Sul prossimo acquisto.
Una domanda sola a chi vende.
Cosa dovrebbe succedere entro tre mesi perché possiamo dire insieme che non ha funzionato?
La risposta, o la sua assenza, dice già qualcosa, no?

Sulle ore accanto.
Individuare una competenza che oggi vive in una sola persona e fissare due ore al mese in cui qualcun’altro lavora accanto a lui o lei. La prima data si può mettere in calendario oggi.

Chi riconosce lo stesso meccanismo nella propria impresa e ha voglia di guardarlo insieme, mi scriva.

E se qualcuno tra chi legge lavora su questi studi e sa che un punto è sbagliato, dirlo sarebbe un favore. Correggere costa meno che avere ragione.

Fonti

Dekker, Lee, Howard-Jones e Jolles, Neuromyths in Education, Frontiers in Psychology, 2012. Pashler, McDaniel, Rohrer e Bjork, Learning Styles: Concepts and Evidence, Psychological Science in the Public Interest, 2008, volume 9 numero 3. Bridgman, Cummings e Ballard, Who Built Maslow’s Pyramid?, Academy of Management Learning and Education, 2019, volume 18 numero 1. McDermid, Business Horizons, 1960, per la prima resa a piramide. Maslow, A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 1943. Newton e Salvi, Frontiers in Education, 2020, per il quadro complessivo. Horvath e colleghi, 2018, sul gruppo di insegnanti premiati. Istat, Rapporto annuale 2026, per produttività, istruzione e conoscenza tacita.

(pubblicato su linkedin: https://www.linkedin.com/pulse/formazione-aziendale-cosa-decide-lesito-marcela-grohova-cj1ye)

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